La pandemia transformó la manera en que trabajamos, y en Argentina, como en gran parte del mundo, el teletrabajo llegó antes que su regulación. La necesidad de continuar las operaciones durante el confinamiento impulsó una modalidad que la legislación local aún no contemplaba del todo.
Frente a esto, surgió la necesidad de crear una norma que ofreciera un marco legal claro, tanto para las empresas como para los trabajadores. Así nació la Ley de Teletrabajo en Argentina (Ley N° 27.555), sancionada en julio de 2020 y vigente desde el 1 de abril de 2021, que regula el trabajo remoto en el país.
A continuación, revisamos los puntos más importantes que las empresas deben conocer para implementar esta modalidad de forma legal y responsable.
Características principales de la Ley de Teletrabajo en Argentina
Uno de los pilares de esta ley es que los trabajadores remotos tienen los mismos derechos y beneficios que aquellos que desempeñan sus tareas de manera presencial.
Esto significa que la jornada laboral debe estar pactada por escrito en el contrato de trabajo y no puede exceder los límites establecidos por la legislación vigente.
Además, las plataformas o sistemas digitales utilizados por el empleador deben adaptarse a los horarios pactados, garantizando que el trabajador no pueda ser requerido fuera de su jornada, respetando así su derecho a la desconexión digital.
En cuanto a los accidentes laborales, la ley establece que se considerarán como tales aquellos que ocurran en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo.
Otro aspecto clave es que las empresas que adopten esta modalidad deben inscribirse en el Registro de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, garantizando transparencia y cumplimiento normativo.
Derechos de los trabajadores según la Ley de Teletrabajo
La normativa establece con claridad que los trabajadores remotos gozan de los mismos derechos y obligaciones que los presenciales. Entre los más relevantes destacan:
- Derecho a la misma remuneración que recibirían bajo la modalidad presencial.
- Derecho a no ser contactados y desconectarse de los dispositivos, tanto fuera de su jornada laboral como durante las licencias. Además, el empleador no puede exigir al colaborador que haga tareas ni enviarle comunicaciones fuera de su jornada laboral.
- Cuando la empresa realiza sus actividades en diferentes husos horarios, o cuando por alguna razón objetiva sea indispensable, se permitirá el envío de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En estos casos, el colaborador tiene derecho a responder dicha comunicación recién cuando inicie su jornada laboral, con algunas excepciones de fuerza mayor.
- El empleador no tiene permitido implementar incentivos para que los colaboradores dejen de ejercer su derecho a la desconexión. Sin embargo, no se consideran incentivos los aumentos vinculados al pago de las horas extras o suplementarias.
- Los colaboradores que tienen a su cuidado niños menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores con quienes conviven y necesiten asistencia, tienen derecho a horarios compatibles con sus tareas de cuidado. Si el empleador no respeta este derecho, se considera como discriminación.
- El colaborador que haga uso de este derecho puede interrumpir sus tareas por razones de cuidado, para lo cual debe comunicar en forma virtual y con precisión el momento tanto en que comienza como termina el tiempo en el que estará inactivo. Además, si las responsabilidades como cuidador no permiten que el colaborador cumpla con la jornada legal, se puede acordar su reducción.
- Los colaboradores tienen derecho a que su empleador compense monetariamente los gastos extras en conectividad o consumo de servicios básicos, que el trabajador debe costear para poder trabajar de forma remota. Esta compensación está exenta del pago del impuesto a las ganancias.
Obligaciones de los empleadores
Al igual que ocurre con los derechos, la Ley de Teletrabajo en Argentina establece que los empleadores tienen las mismas obligaciones hacia sus trabajadores remotos que con aquellos que desempeñan sus funciones de manera presencial.
Sin embargo, debido a las particularidades que presenta el trabajo remoto, existen ciertas obligaciones adicionales que las empresas deben cumplir.
- Equipamiento de trabajo: El empleador debe proveer a sus trabajadores de todas las herramientas necesarias para desarrollar sus tareas, tanto hardware como software, asumiendo los costos de instalación, mantenimiento y reparación.
Si el colaborador utiliza equipos propios para realizar su trabajo, debe recibir una compensación económica por ese uso. En caso de fallas, desgaste o desperfectos del equipo, el trabajador no es responsable de repararlo ni reemplazarlo. Además, si la empresa se demora en resolver el problema, el colaborador tiene derecho a seguir percibiendo su remuneración habitual sin descuentos. El trabajador, por su parte, debe usar correctamente los equipos entregados y asegurarse de que no sean utilizados por otras personas. - Capacitación: Los empleadores deben garantizar la formación de sus trabajadores en el uso de las plataformas, tecnologías y softwares necesarios para realizar sus funciones en modalidad remota. Estas capacitaciones deben realizarse dentro de la jornada laboral y no pueden implicar una carga extra de trabajo.
- Sistemas de control y derecho a la intimidad: Cualquier sistema de control implementado para proteger los bienes o la información de la empresa debe respetar la privacidad del trabajador y su entorno.
El empleador debe tomar las medidas necesarias para resguardar los datos personales utilizados durante el teletrabajo y tiene prohibido emplear software o mecanismos de vigilancia que vulneren la intimidad del colaborador.
Control de Asistencia remoto
En los entornos presenciales, el control de asistencia es un proceso natural dentro de las operaciones de la empresa. Pero cuando los equipos comienzan a trabajar de manera remota, este control puede perderse o volverse más complejo.
Para evitarlo, existen herramientas como GoodRabbit Marcaje Móvil, que permiten registrar de forma precisa y segura las horas de trabajo de cada colaborador, sin importar su ubicación.
Este tipo de soluciones tecnológicas no solo asegura el cumplimiento de la jornada laboral, sino que también entrega información valiosa para la gestión del tiempo y la productividad.
¿Qué es el derecho a la reversibilidad en la Ley de Teletrabajo en Argentina?
Durante la pandemia, muchas empresas adoptaron el trabajo remoto de forma repentina, trasladando a su personal desde la presencialidad a la virtualidad.
Por ello, la Ley de Teletrabajo en Argentina establece que el cambio de modalidad debe ser voluntario, salvo excepciones.
Esto implica que un trabajador que haya aceptado el teletrabajo puede revocar su decisión y solicitar volver a la modalidad presencial. Este principio se conoce como “derecho a la reversibilidad”.
Cuando esto ocurre, el empleador está obligado a asignarle tareas presenciales en su lugar habitual de trabajo o, en su defecto, en el establecimiento más cercano a su domicilio.
La empresa dispone de un plazo de 30 días para cumplir con esta obligación. Si no lo hace, el trabajador puede considerarse despedido o exigir la restitución de sus condiciones laborales previas.
No obstante, la ley contempla excepciones: el derecho a la reversibilidad no aplica cuando el empleador demuestra que no tiene la posibilidad de ofrecer un puesto presencial.
Además, quienes fueron contratados directamente bajo modalidad remota no cuentan con este derecho, ya que su vínculo laboral se estableció desde un inicio bajo esa forma de trabajo.
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Porque el trabajo remoto no debería ser sinónimo de descontrol, sino de autonomía bien gestionada.
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