Terminar una relación laboral requiere cumplir con una serie de requisitos establecidos en el Código del Trabajo. Para las empresas, conocer las causales de despido y las condiciones que exige cada una es fundamental para realizar correctamente una desvinculación y reducir riesgos laborales.
En Chile, las causales de término del contrato están establecidas principalmente en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo. Sin embargo, no todas corresponden técnicamente a un despido ni generan las mismas consecuencias para el trabajador o el empleador.
Además de identificar correctamente la causal, la empresa debe cumplir con obligaciones como comunicar el término por escrito cuando corresponda, informar los hechos que lo fundamentan, acreditar el estado de las cotizaciones previsionales y registrar el término del contrato ante la Dirección del Trabajo.
A continuación, revisamos cuáles son las principales causales de despido en Chile, cómo funcionan y qué debe considerar una empresa al momento de terminar una relación laboral.
¿Cuáles son las causales de despido en Chile?
Las causales de despido son las razones contempladas por la legislación laboral para poner término a una relación de trabajo. En sentido amplio, el Código del Trabajo establece distintas causales de término de contrato en sus artículos 159, 160, 161 y 163 bis.
Es importante hacer una distinción: algunas de estas causales no corresponden propiamente a un despido. Por ejemplo, el mutuo acuerdo y la renuncia son formas de término de la relación laboral, mientras que las causales del artículo 160 corresponden a situaciones imputables a la conducta del trabajador.
Por eso, antes de terminar un contrato, la empresa debe determinar qué causal corresponde a la situación concreta y cumplir con los requisitos establecidos para ella.
Tipos de causales de despido en Chile
Las principales causales de término de contrato se encuentran en los siguientes artículos del Código del Trabajo:
- Artículo 159: causales de término que incluyen mutuo acuerdo, renuncia, muerte del trabajador, vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o servicio y caso fortuito o fuerza mayor.
- Artículo 160: causales asociadas a conductas o incumplimientos graves del trabajador.
- Artículo 161: necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y determinadas situaciones de desahucio.
- Artículo 163 bis: término del contrato por sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de liquidación.
Cada una tiene requisitos y efectos diferentes, por lo que no es recomendable utilizar una causal como una fórmula general para cualquier desvinculación.
Artículo 159: causales de término de contrato
El artículo 159 contempla seis causales de término de contrato:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
No todas estas situaciones corresponden a un despido realizado por el empleador.
Por ejemplo, si un trabajador presenta su renuncia, el término del contrato se produce por decisión del trabajador. De la misma manera, el vencimiento de un contrato a plazo fijo responde a la llegada del término acordado.
En el caso de la conclusión del trabajo o servicio, esta causal es especialmente relevante para contratos por obra o faena. La Dirección del Trabajo señala que este tipo de contrato tiene como causa natural de término la conclusión efectiva del trabajo o servicio para el cual fue contratado el trabajador.
Por su parte, el caso fortuito o fuerza mayor debe corresponder a una situación que efectivamente haga imposible continuar con la prestación de los servicios, por lo que no debe utilizarse simplemente como una alternativa para justificar una desvinculación.
Artículo 160: causales disciplinarias
El artículo 160 contempla causales asociadas a conductas indebidas, incumplimientos o faltas graves atribuibles al trabajador. Entre ellas se encuentran:
- Falta de probidad en el desempeño de sus funciones.
- Conductas de acoso sexual.
- Vías de hecho contra el empleador o trabajadores de la empresa.
- Injurias contra el empleador.
- Conducta inmoral que afecte a la empresa.
- Conductas de acoso laboral.
- Negociaciones realizadas dentro del giro del negocio que hayan sido prohibidas por escrito en el contrato.
- Inasistencias injustificadas en los casos específicamente establecidos por la ley.
- Abandono del trabajo.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento, de los trabajadores o su salud.
- Perjuicio material causado intencionalmente.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Estas causales requieren especial cuidado porque la empresa debe poder fundamentar los hechos que motivan la decisión.
Por ejemplo, no basta con señalar en una carta que existe un “incumplimiento grave”. La comunicación debe identificar la causal legal y explicar los hechos concretos en que se fundamenta. La Dirección del Trabajo señala que, en estos casos, la comunicación debe indicar el artículo y número correspondiente, los hechos que sustentan el despido y la información previsional exigida por la normativa.
Artículo 161: necesidades de la empresa
Una de las causales de despido más conocidas es la establecida en el artículo 161: necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
La normativa permite al empleador invocarla cuando existen circunstancias como:
- Racionalización o modernización de la empresa.
- Cambios en los niveles de productividad.
- Cambios en las condiciones del mercado.
- Cambios en las condiciones económicas.
- Otras circunstancias que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Esta causal tiene una diferencia importante respecto de las del artículo 160: puede dar lugar al pago de indemnizaciones legales cuando corresponda.
Además, el artículo 161 contempla el desahucio escrito del empleador en determinadas situaciones, entre ellas trabajadores que tengan facultades generales de administración y determinados cargos de exclusiva confianza, además de las reglas particulares aplicables a trabajadores de casa particular.
Cuando se utiliza la causal de necesidades de la empresa, el empleador debe cumplir con las reglas de aviso previo. La Dirección del Trabajo establece que el aviso debe realizarse con una anticipación mínima de 30 días; si no se cumple este plazo, corresponde pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo.
Artículo 163 bis: procedimiento concursal de liquidación
El artículo 163 bis contempla una causal específica para los casos en que el empleador ha sido sometido, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación.
En este caso, la invocación de la causal corresponde al liquidador designado en el procedimiento. La normativa establece además reglas particulares para estos casos, incluso cuando se autorice la continuidad de las actividades económicas del empleador.
Por tratarse de una situación vinculada a un procedimiento concursal, sus efectos y obligaciones deben analizarse de acuerdo con las normas laborales y concursales aplicables.
¿Qué debe contener la carta de aviso de despido?
Cuando corresponde poner término al contrato por una causal que requiere comunicación de despido, el empleador debe informar al trabajador por escrito, personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio registrado en el contrato.
La comunicación debe señalar la causal legal invocada y los hechos en que se fundamenta. También debe informar el estado de pago de las cotizaciones previsionales en los términos establecidos por la ley.
Actualmente, además, la comunicación debe informar si el finiquito será otorgado de forma presencial o electrónica, dejando claro que para el trabajador la modalidad electrónica es voluntaria y que puede optar por la actuación presencial ante un ministro de fe. También debe informarse sobre la posibilidad de formular reserva de derechos.
Los plazos para comunicar el término dependen de la causal.
Por ejemplo:
- Para las causales de los números 4 y 5 del artículo 159 y las causales del artículo 160, el aviso debe realizarse dentro de 3 días hábiles desde la separación.
- Para el caso fortuito o fuerza mayor del artículo 159 N.º 6, el plazo es de 6 días hábiles.
- Para necesidades de la empresa o desahucio, corresponde aviso con 30 días de anticipación, salvo que se pague la indemnización sustitutiva correspondiente.
- En el caso del artículo 163 bis, existen reglas específicas vinculadas al procedimiento concursal.
Además de enviar la comunicación al trabajador, el empleador debe realizar el registro correspondiente ante la Dirección del Trabajo.
¿Es obligatorio registrar el término del contrato ante la Dirección del Trabajo?
Sí. Desde el 8 de junio de 2023 existe la obligación de registrar el término del contrato de trabajo en el Registro de Término de Contrato de Trabajo de la Dirección del Trabajo.
Esta obligación aplica a las causales contempladas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo.
Los plazos para realizar este registro dependen de la causal aplicada:
- 10 días hábiles: artículos 159 N.º 1, 2 y 3.
- 3 días hábiles: artículos 159 N.º 4 y 5 y cualquiera de las causales del artículo 160.
- 6 días hábiles: artículo 159 N.º 6.
- 6 días hábiles desde la resolución de liquidación: artículo 163 bis.
- Artículo 161: simultáneamente al envío de la carta de aviso, independientemente de si se otorgaron los 30 días de anticipación.
Este registro es una obligación adicional que las empresas deben incorporar dentro de sus procesos de término de contrato.
¿Qué es un despido injustificado?
Un despido puede ser considerado injustificado, indebido o improcedente cuando el trabajador considera que la causal invocada no corresponde a los hechos, que estos no están debidamente fundamentados o que la causal fue aplicada incorrectamente.
La Dirección del Trabajo no determina si una conducta configura o no una causal de término de contrato. Esa calificación, cuando existe controversia, corresponde a los Tribunales de Justicia.
El artículo 168 del Código del Trabajo establece que el trabajador puede recurrir al tribunal competente cuando considere que el término de su contrato fue injustificado, indebido o improcedente.
El plazo general para interponer esta acción es de 60 días hábiles desde la fecha del despido. Si el trabajador presenta un reclamo administrativo, este plazo puede suspenderse, pero existe un límite máximo de 90 días hábiles desde la separación para recurrir a los tribunales laborales.
Por eso, documentar correctamente los antecedentes que sustentan una desvinculación es especialmente importante para las empresas.
¿Qué relación tiene el Control de Asistencia con las causales de despido?
En determinadas situaciones, la información de asistencia puede formar parte de los antecedentes que permiten acreditar hechos relacionados con una relación laboral.
Por ejemplo, cuando una empresa debe analizar situaciones de inasistencia, atrasos, abandono del lugar de trabajo o cumplimiento de determinados turnos, contar con registros confiables permite disponer de información objetiva sobre lo ocurrido.
Esto no significa que un registro de asistencia, por sí solo, determine que existe una causal de despido. La aplicación de una causal debe analizarse de acuerdo con las circunstancias concretas y con la legislación laboral vigente.
Lo importante es que la empresa pueda contar con información trazable, consistente y disponible cuando necesite revisar los antecedentes de una situación laboral.
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