Carta de Amonestación Laboral: Lo que debes saber

¿Qué es una Carta de Amonestación Laboral?

Cuando una conversación o una advertencia verbal no son suficientes, la empresa puede formalizar la situación a través de una carta de amonestación.
Este documento tiene como objetivo dejar registro de una conducta inadecuada o incumplimiento del trabajador, como llegar tarde con frecuencia, ausentarse sin aviso o no cumplir con sus deberes laborales.

La carta de amonestación:

• Es emitida por el jefe directo o el área de recursos humanos.
• Describe los hechos concretos que motivan la sanción.
• Advierte sobre las consecuencias si la conducta se repite.

Además de su valor disciplinario, la carta pasa a formar parte del expediente del trabajador, pudiendo ser considerada en futuras evaluaciones o procesos legales. En ese sentido, no se trata solo de un documento sancionador, sino también de una herramienta preventiva que ayuda a mantener el orden y la transparencia dentro de la organización.

¿Qué diferencia hay entre una amonestación verbal y una carta de amonestación?

La amonestación verbal es una llamada de atención directa y sin registro formal. Sirve para advertir al trabajador sobre una conducta inapropiada o un bajo desempeño, dándole la oportunidad de corregir sin consecuencias mayores.

En cambio, la carta de amonestación es una medida formal. Detalla el hecho, sus implicancias y queda registrada en el historial del trabajador. Este tipo de advertencia tiene un mayor peso administrativo y puede influir en futuras decisiones de desempeño o desvinculación.

La diferencia principal está en el grado de formalidad y registro: mientras la primera busca corregir de manera inmediata, la segunda deja constancia documentada de que la empresa actuó conforme a la normativa.

Causales de Cartas de Amonestación 

Las cartas de amonestación se aplican cuando el comportamiento de un trabajador infringe las normas internas o el contrato de trabajo.

Algunas causales comunes son:

• Acoso o abuso laboral (ideológico, sexual, por edad, etnia, religión, etc.).
• Disminución intencional del rendimiento.
• Embriaguez en el trabajo.
• Indisciplina o desobediencia.
• Abuso de confianza.
• Ofensas o insultos hacia compañeros o jefaturas.
• Faltas injustificadas o impuntualidad.
• Negarse a realizar el marcaje de asistencia (física o digital).

Estas conductas pueden afectar la convivencia y el rendimiento general del equipo, por lo que contar con mecanismos formales para gestionarlas protege tanto a la empresa como al trabajador.

Normativa aplicable a la amonestación laboral

En Chile, toda medida disciplinaria debe aplicarse dentro del marco de la ley. En el caso de las amonestaciones, la normativa que rige este procedimiento está establecida en el Código del Trabajo, específicamente en el artículo 154, donde se indica que el reglamento interno de cada empresa debe contener las sanciones aplicables a los trabajadores, así como el procedimiento para aplicarlas.

Esto significa que las empresas no pueden sancionar de manera arbitraria: las reglas deben estar claras, comunicadas y aceptadas por todos los trabajadores.

Además, toda amonestación debe ser proporcional a la falta cometida, evitando medidas que puedan considerarse abusivas o que no estén respaldadas en el reglamento interno.

Cuando se trata de una carta formal, esta debe incluir de manera detallada la conducta observada, la fecha y hora del hecho, las normas infringidas y la sanción aplicada, siempre dentro de los plazos y procesos que la ley establece.

El objetivo no es castigar, sino prevenir conflictos y promover la transparencia en la gestión laboral.

Contexto Legal de la Carta de Amonestación

Aplicar una amonestación no es una acción arbitraria: está regulada por el Código del Trabajo y debe estar siempre respaldada por el reglamento interno de la empresa. Conocer el marco legal que la sustenta permite a las áreas de Recursos Humanos actuar con seguridad y transparencia.

Normativa Aplicable

1. Código del Trabajo:
   • Artículo 154: Establece que el empleador tiene la facultad de sancionar a los trabajadores por faltas cometidas en el desempeño de sus funciones. Este artículo es fundamental, ya que otorga a la empresa la posibilidad de establecer un régimen disciplinario interno.
   • Hay que tomar en cuenta que la amonestación, como sanción, es aplicable únicamente si el empleador tiene la autoridad para imponerla, si el reglamento no incluye la opción de amonestación, sería inapropiado sancionar de esta manera, ya que no habría una base legal que la respalde.
   • Artículo 155: Detalla las distintas formas de sanción que pueden aplicarse, desde la amonestación verbal hasta el despido. La amonestación escrita es una de las sanciones más comunes y debe ser proporcional a la falta cometida.
   • Artículo 156: Indica que las sanciones deben ser comunicadas por escrito y, si es necesario, debe hacerse con la debida justificación de la falta. Esto implica que la carta de amonestación debe contener una descripción clara y precisa de la conducta reprochable.
   • Artículo 160: Establece las causas específicas por las cuales un empleador puede despedir a un trabajador debido a conductas indebidas y graves, tal y como se explica en las causales de amonestación.
   • Artículo 161: Detalla las circunstancias bajo las cuales un empleador puede terminar un contrato de trabajo debido a cambios en las necesidades de la empresa y especifica condiciones adicionales para ciertos roles y empleos de confianza.
2. Jurisprudencia:
   La interpretación de los artículos del Código del Trabajo puede variar según la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo y los tribunales laborales. Se han dado casos donde la falta de claridad en la amonestación ha llevado a que se declare su nulidad, argumentando que el trabajador no tuvo una correcta comprensión de la falta que se le imputa.
3. Reglamento Interno:
   En muchas empresas, el reglamento interno establece procedimientos específicos para la aplicación de sanciones, incluyendo las amonestaciones. Es crucial que la carta de amonestación esté alineada con lo dispuesto en dicho reglamento para garantizar su validez.

Interpretaciones en Situaciones Complejas

 En situaciones donde la falta de un trabajador es compleja o multifacética, el uso de la carta de amonestación puede requerir mayor precisión y consideración de los siguientes aspectos:

• Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la falta. En caso de reincidencia, se podría considerar una amonestación más severa, pero siempre con base en un análisis claro de las conductas previas.
• Derecho a la defensa: El trabajador tiene derecho a presentar su versión de los hechos antes de que se le imponga una sanción. La falta de este procedimiento puede invalidar la amonestación, ya que el trabajador no tuvo la oportunidad de defenderse adecuadamente.
• Documentación: La carta de amonestación debe estar respaldada por pruebas y documentación que evidencien la falta cometida. Esto incluye testimonios, informes o cualquier otro documento que justifique la sanción.

Aplicar correctamente una amonestación no solo evita conflictos laborales y sanciones externas, sino que también refuerza una cultura interna basada en la justicia, la transparencia y la responsabilidad compartida.

¿Una Carta de Amonestación es legal? 

Sí. La carta de amonestación es un mecanismo legal reconocido por la legislación laboral chilena. Según la Dirección del Trabajo, el empleador puede amonestar por escrito a un trabajador solo si cumple con dos condiciones específicas:

• La empresa debe contar con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, obligatorio para todas las organizaciones con 10 o más trabajadores permanentes.
• Ese reglamento debe contemplar expresamente la posibilidad de aplicar sanciones, entre ellas la amonestación, frente a infracciones a las normas establecidas.

Si ambos requisitos se cumplen, el empleador puede amonestar a un trabajador de manera verbal o escrita, según la gravedad de la falta.

Por el contrario, si el reglamento no incluye esta sanción, no existe base legal que respalde la medida, y cualquier amonestación aplicada podría ser cuestionada ante la autoridad laboral o los tribunales.

El Reglamento Interno actúa como un marco normativo interno, regulando las obligaciones, prohibiciones y sanciones a las que deben ajustarse los trabajadores durante su jornada y permanencia en la empresa, tal como lo establece el artículo 154 del Código del Trabajo.

Por eso, mantenerlo actualizado y accesible para todos los colaboradores es esencial para una gestión laboral transparente y legalmente sólida.

¿Cuántas cartas de amonestación son necesarias para el despido en Chile? 

No existe una cantidad específica de cartas de amonestación que determine automáticamente el despido de un trabajador.

El Código del Trabajo no fija un número mínimo ni máximo, sino que evalúa el contexto y la gravedad de las faltas cometidas.

En la práctica, las amonestaciones pueden servir como antecedentes documentales que evidencian un comportamiento reiterado o incumplimiento de las obligaciones contractuales.

Cuando estas conductas se vuelven persistentes, podrían configurar una causal de despido por incumplimiento grave, conforme al artículo 160 del Código del Trabajo.

Sin embargo, esta evaluación debe realizarse caso a caso.

Antes de aplicar una medida de este tipo, es fundamental que el área de Recursos Humanos o los asesores legales de la empresa analicen la situación, verificando que las sanciones previas estén debidamente justificadas y notificadas.

En resumen, una carta de amonestación no implica un despido inmediato, pero sí forma parte de un historial disciplinario que puede tener consecuencias si las conductas no se corrigen.

Derechos del trabajador frente a una amonestación laboral 

Una carta de amonestación puede generar preocupación o dudas, pero es importante saber que el trabajador cuenta con derechos que garantizan un proceso justo y transparente. Entre ellos se encuentran:

• Derecho a ser informado: Conocer claramente las razones que motivan la amonestación.

• Derecho a defenderse: Tener la oportunidad de explicar su versión de los hechos antes de que la medida sea aplicada.

• Derecho a impugnar: Presentar una carta de descargos o solicitar una reunión para revisar los motivos de la sanción.

• Derecho a la representación: Contar con el acompañamiento de un representante sindical o un abogado durante el proceso.

Estos derechos son clave para mantener relaciones laborales equilibradas y un clima de respeto mutuo dentro de la empresa.

¿Cómo impugnar una amonestación?

Si un trabajador considera que una carta de amonestación no corresponde o no refleja lo ocurrido, tiene distintas vías para impugnarla. El objetivo no es solo revertir una sanción injusta, sino también garantizar que el proceso sea transparente y que se respeten los principios del debido procedimiento laboral.

Procedimiento para disputas laborales

1. Revisión interna

• Solicitar una reunión: Lo primero es conversar con el empleador o el área de Recursos Humanos para exponer la situación y entregar antecedentes.

• Presentar una carta de descargos: Este documento permite expresar por escrito los motivos por los cuales el trabajador considera que la amonestación no es válida o fue aplicada sin fundamento.

2. Procedimientos administrativos

• Denuncia ante la Inspección del Trabajo: Si el diálogo interno no resuelve el conflicto, el trabajador puede acudir a la Inspección del Trabajo. Esta entidad puede investigar el caso y determinar si hubo irregularidades.

• Reclamación por despido: En caso de que la amonestación derive en un despido, se puede reclamar por despido injustificado ante la Inspección o los tribunales laborales.

3. Procedimientos judiciales

• Acciones judiciales: Si la controversia persiste, el trabajador tiene la opción de presentar una demanda ante los tribunales laborales solicitando la nulidad de la amonestación. Para este proceso, se recomienda contar con asesoría legal especializada.

Pasos legales para impugnar una amonestación

Cuando un trabajador decide impugnar una carta de amonestación, es importante seguir un proceso ordenado y respaldado por la ley. Estos son los pasos más comunes:

• Consultar a un abogado: Lo primero es recibir asesoría legal para evaluar si la amonestación fue aplicada correctamente y conocer las opciones disponibles.

• Recopilar evidencia: Reunir correos, testigos o documentos que respalden la versión del trabajador es clave para fortalecer el reclamo.

• Presentar una queja formal: Si el caso lo amerita, se puede presentar una queja escrita ante la Inspección del Trabajo, que analizará los antecedentes y podrá iniciar una investigación.

• Iniciar una demanda: Si el conflicto no se resuelve por la vía administrativa, el siguiente paso es presentar una demanda ante el tribunal laboral correspondiente, dentro de los plazos establecidos por la ley.

Seguir este proceso permite que las decisiones sean revisadas de manera justa y que se resguarden los derechos laborales de ambas partes.

¿Qué pasa si un trabajador no firma la carta de amonestación?

Negarse a firmar una carta de amonestación no tiene consecuencias disciplinarias por sí mismo. Si el trabajador no está de acuerdo con lo que se indica en el documento, no está obligado a firmarlo.

La firma solo debe realizarse cuando la persona acepta el contenido y está conforme con los hechos descritos. En caso contrario, puede dejar constancia de su desacuerdo o recurrir a los mecanismos de impugnación establecidos por la normativa laboral.

¿Cuánto es la multa máxima permitida en las cartas de amonestación?

La legislación chilena establece límites claros respecto a las sanciones económicas que puede aplicar un empleador.
La multa máxima permitida no puede superar el 25% de la remuneración diaria del trabajador, es decir, una cuarta parte de su sueldo diario.

Si el trabajador considera que la multa es injusta o fue aplicada sin fundamento, puede reclamar ante la Inspección del Trabajo, organismo encargado de fiscalizar y hacer cumplir las leyes laborales.

Además, es importante saber que las multas aplicadas no quedan en poder de la empresa. Estos recursos deben destinarse a fondos de bienestar para los trabajadores, utilizados en programas de salud, recreación o desarrollo interno. Si la empresa no cuenta con dichos fondos o no existen entidades sindicales que los administren, el dinero se entrega al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), para apoyar programas de formación y empleo.

¿Qué elementos debe contener una carta de amonestación laboral?

No existe un formato único para elaborar una carta de amonestación laboral. Sin embargo, para asegurar su validez y claridad, es recomendable incluir los siguientes elementos:

• Nombre y cédula del trabajador: Permite identificar correctamente al empleado involucrado.

• Datos de la empresa: Razón social, dirección y nombre del representante legal o jefe directo.

• Fecha de emisión: Debe indicar el día exacto en que se emite la amonestación.

• Tipo de falta: Especificar la naturaleza de la infracción cometida (por ejemplo: inasistencia, impuntualidad, incumplimiento de normas, etc.).

• Descripción detallada de la falta: Incluir los antecedentes o pruebas que respalden la observación.

• Historial de advertencias previas: Si existen, señalar cuántas veces la empresa ha llamado la atención al trabajador.

• Firmas: Tanto del empleador como del trabajador, dejando constancia de que el documento fue entregado.

Este nivel de detalle no solo refuerza la validez del documento, sino que también asegura que el proceso se lleve a cabo con transparencia y respeto hacia el trabajador.

¿Qué puede hacer el empleado cuando recibe una carta de amonestación laboral?

Recibir una carta de amonestación puede generar preocupación, pero es importante abordarla con serenidad y responsabilidad.
El primer paso es leer cuidadosamente el documento, comprendiendo los motivos de la sanción, los hechos que la originan y las expectativas de la empresa para mejorar la situación.

Luego, el trabajador puede solicitar una reunión con su supervisor o con el área de recursos humanos para aclarar dudas, entregar su versión de los hechos o proponer medidas correctivas.

Durante este proceso, mantener una actitud colaborativa y proactiva es fundamental. Tomar nota de las acciones de mejora y cumplir con los compromisos adquiridos demuestra disposición y profesionalismo.

Si el trabajador considera que la amonestación fue injusta o se aplicó sin fundamentos, puede recurrir a los mecanismos de apelación internos o buscar asesoría legal para proteger sus derechos laborales.

Carta de amonestación y las soluciones de GoodRabbit

Una gestión responsable también requiere herramientas confiables.
La solución Control de Asistencia de GoodRabbit incluye una funcionalidad que permite generar automáticamente cartas de amonestación, basadas en los reportes y análisis de asistencias o inasistencias.

Este sistema puede configurarse según las políticas de cada empresa:

• Automático: al detectarse, por ejemplo, tres llegadas tarde o ausencias consecutivas, el sistema envía automáticamente una notificación al trabajador.

• Supervisado: si la empresa prefiere una revisión previa, la notificación puede dirigirse primero al área de Recursos Humanos o a la jefatura, para decidir si corresponde emitir la amonestación.

De esta manera, las empresas pueden mantener una gestión disciplinaria más ordenada, objetiva y alineada con la normativa laboral vigente.

Recomendaciones para la redacción de una carta de amonestación

Al momento de redactar la carta, es importante que el contenido sea claro, objetivo y respetuoso. Estos son los puntos esenciales que no deben faltar:

• Datos del trabajador y del empleador: Nombres completos, RUT y datos de contacto.

• Descripción precisa de la falta: Indicar la conducta sancionada, con fechas y circunstancias relevantes.

• Referencia normativa: Citar los artículos del Código del Trabajo y las disposiciones del Reglamento Interno que sustentan la sanción.

• Consecuencias de la falta: Informar las posibles medidas si la conducta se repite.

• Firma y fecha: Ambas partes deben firmar, dejando constancia de que el trabajador recibió la comunicación.

Una carta bien redactada no solo cumple una función legal, sino que también refuerza la comunicación interna y la transparencia en la gestión laboral.

Formato de Carta de Amonestación

A continuación, te compartimos un formato de carta de amonestación laboral que en GoodRabbit recomendamos como base para una gestión transparente y ajustada a la normativa vigente.
Este modelo puede adaptarse fácilmente según las políticas internas, el tipo de falta o la estructura organizacional de cada empresa.

Remitente:  ___________________________________

Domicilio: __________________________Correo electrónico: __________________________En la ciudad de  ________________ , Chile a _________________________CARTA DE AMONESTACIÓN

Sr /Sra . ___________________ Cédula Nacional de Identidad Nº ____________________:

Junto con saludarle quien suscribe le informa que la persona empleadora ha tomado conocimiento de la ocurrencia de los hechos que a continuación se describen: ___________________________________________________________________________________

Estos hechos constituyen una falta a las obligaciones que le impone el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de ___________________, en concreto a aquella establecida en la siguiente parte del citado reglamento:

____________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________

Por lo anterior, y conforme a lo dispuesto en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, se ha decidido aplicar como sanción una amonestación escrita en los términos que a continuación se expresan:

Se le advierte que no se le tolerará este tipo de conductas, y de reiterar su ocurrencia se procederá en concordancia a la normativa legal vigente, las normas contenidas en el contrato de trabajo suscrito y el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en proporción a la gravedad de los hechos, pudiendo aplicarse medidas más gravosas e incluso poner término al contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, se le informa que cuenta con un plazo de ________  días  para presentar los descargos que estime pertinentes, plazo que se cuenta desde la recepción de esta carta. Estos descargos deben ser formulados de manera escrita y ser entregados por medio de carta certificada dirija al domicilio de la persona empleadora indicado en el encabezado de esta carta.

___________________________________ (Firma Empleadora)

___________________________________ (Firma Empleado)

Recomendación GoodRabbit:

Antes de aplicar una carta de amonestación, asegúrate de revisar la evidencia, comunicar la situación al trabajador con claridad y dejar registro de todo el proceso. La transparencia en la gestión de sanciones no solo protege a la empresa, sino que también fortalece la confianza interna.

Impacto de una carta de amonestación laboral en el historial de un trabajador

Una carta de amonestación laboral no solo tiene un efecto inmediato, sino también un impacto a mediano y largo plazo en el historial profesional del trabajador. Su presencia en el expediente puede influir en cómo se percibe su desempeño y confiabilidad dentro de la empresa.

• Registro en el expediente: Toda amonestación formal queda registrada en el historial del trabajador, lo que puede ser considerado en futuras revisiones o auditorías internas.
• Evaluaciones de desempeño: La existencia de una amonestación puede incidir en evaluaciones de desempeño posteriores, afectando la valoración del compromiso y cumplimiento del trabajador.
• Oportunidades de desarrollo y ascenso: Un historial con observaciones disciplinarias puede limitar las posibilidades de promoción, especialmente en áreas donde se requiere alta responsabilidad o liderazgo.
• Sustento para acciones mayores: En casos de reincidencia o faltas graves, las amonestaciones previas pueden servir como respaldo para decisiones más severas, incluyendo la terminación del contrato.

En definitiva, una amonestación no es solo una medida correctiva, sino también un registro que puede influir directamente en el crecimiento y estabilidad laboral del trabajador.

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