La suspensión laboral en Chile es un tema de gran importancia, sobre todo cuando se trata de contextos de crisis sanitaria o económica. Este mecanismo legal permite a las empresas suspender de forma temporal la relación laboral con sus colaboradores, manteniendo el contrato vigente, pero interrumpiendo el pago de remuneraciones y el cumplimiento de obligaciones legales de acuerdo al contrato.
Es importante destacar que la suspensión laboral se utiliza sólo en casos excepcionales, como la pandemia de Covid-19, donde fueron muchas las empresas que se vieron obligadas a detener sus operaciones. El principal objetivo de esta medida es proteger tanto a los colaboradores, evitando despidos masivos, como a las empresas, permitiéndoles reducir costos mientras se estabiliza la situación económica.
¿Qué es la suspensión laboral en Chile?
Primero, es esencial entender qué implica la suspensión laboral. Este es un recurso legal que permite a las empresas conservar a sus colaboradores, cubriendo solo sus cotizaciones previsionales, sin tener que pagar sus sueldos. Durante el período en que una empresa adopta la suspensión laboral, los colaboradores reciben los fondos del seguro a través de la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC).
De acuerdo a la ley N° 21.227, los colaboradores no pueden ser despedidos por la causal de necesidades de la empresa, establecida de manera específica en el artículo 161 del Código del Trabajo. Además, durante contexto de pandemia, si los colaboradores se acogían a la suspensión laboral, no podían ser despedidos por fuerza mayor o caso fortuito, relacionado con la emergencia sanitaria del Covid-19.
Mientras más dura el periodo de suspensión laboral, el colaborador estará protegido por la Ley de Protección al Empleo, impidiendo de esta forma que la empresa finalice su contrato.
¿Quién puede ejercer la suspensión laboral? ¿El colaborador o el empleador?
En Chile, la suspensión laboral puede ser ejercida tanto por empleadores como colaboradores, siempre dentro de un margen legal. Como se mencionó en párrafos anteriores, esta medida sólo se aplica en situaciones de fuerza mayor, como desastres naturales, crisis económicas o emergencias sanitarias, donde las empresas no pueden continuar operando normalmente.
El empleador debe notificar de manera formal a los colaboradores sobre la decisión de suspender temporalmente los contratos de trabajo, especificando la duración de la medida, y los derechos y obligaciones de ambas partes durante el periodo de suspensión laboral. Además, la legislación chilena exige que esta suspensión esté respaldada por un acuerdo previo o, en algunos casos, por una resolución gubernamental que autorice la aplicación de esta medida en circunstancias excepcionales.
¿Cuáles son los requisitos para ejercer la suspensión laboral?
Para que una empresa o colaborador pueda acogerse a la suspensión laboral en Chile, se debe cumplir con la siguiente serie de requisitos específicos:
Causa justificada
La suspensión laboral debe estar motivada sí o sí por una causa de fuerza mayor, como crisis sanitaria, desastres naturales, o problemas económicos graves a nivel país que impidan el funcionamiento normal de la empresa. Cualquier otra causa que no esté dentro de las mencionadas, como por ejemplo, crisis internas de una empresa, no servirá como motivo para acogerse a esta medida.
Notificación formal
El empleador debe notificar a los trabajadores de la suspensión laboral. Esta notificación debe contener de manera clara los siguientes contenidos:
- Causa de la suspensión laboral.
- Duración aproximada de la suspensión laboral. Esta no puede ser indefinida, debe ser temporal y que dicho periodo quede muy claro en el documento.
- Derechos y obligaciones de los colaboradores durante el periodo de suspensión laboral.
Acuerdo previo o resolución gubernamental
En algunos casos, como por ejemplo, desastres naturales, la suspensión laboral debe estar respaldada por un acuerdo colectivo entre empleador y colaboradores, o por una resolución emitida por las autoridades competentes. Un ejemplo claro de esto es lo que sucedió con el Covid-19 y la resolución que se hizo durante esa época.
Registro en entidades correspondientes
La empresa tiene la responsabilidad de registrar la suspensión laboral ante las autoridades o entidades pertinentes, cumpliendo con todos los requisitos legales establecidos con anterioridad en los párrafos de este mismo blog.
Prohibición de despidos arbitrarios
Durante el periodo de suspensión, el empleador no puede despedir a sus colaboradores que están acogidos a la suspensión laboral de manera arbitraria, salvo por causas que estén estipuladas dentro de la legislación laboral.
Derecho a la reincorporación
Al término de la suspensión laboral, los colaboradores tienen el derecho legítimo de reincorporarse a sus puestos de trabajo, bajo las mismas condiciones que tenían antes de la suspensión.
¿Quienes no pueden acceder a la suspensión laboral?
Quienes no pueden optar a este beneficio, son todos aquellos colaboradores que no están afiliados al Seguro de Cesantía. Entre ellos se encuentran todos aquellos que:
- Colaboradores que trabajan de forma independiente, en modalidad de honorarios.
- Colaboradores que trabajan para el sector público.
- Personas pensionadas, exceptuando la invalidez parcial.
- Colaboradores que ya hayan reanudado la prestación de servicios después de la entrada en vigencia de la ley.
- Personas que obtengan subsidios gracias a incapacidad laboral.
¿Cómo funcionan los pagos en caso de suspensión laboral?
Los pagos de las remuneraciones a los colaboradores se ven temporalmente interrumpidos debido al cese de la obligación del empleador de remunerar durante el periodo de suspensión. Sin embargo, los colaboradores tienen la posibilidad de acceder a un subsidio económico a través del Seguro de Cesantía, siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos para ello.
Este seguro se financia con los fondos acumulados en la cuenta individual del seguro de cesantía de cada colaborador, y en algunos casos, cuando estos fondos se agotan, se puede recurrir al Fondo de Cesantía Solidario, que cubre un porcentaje del último salario imponible del colaborador. Durante el tiempo que dure la suspensión laboral, los colaboradores pueden recibir un porcentaje decreciente de su salario, comenzando con una tasa más alta en los primeros meses y reduciéndose gradualmente.
Es importante destacar que, aunque los colaboradores no reciben su salario habitual durante la suspensión laboral, mantienen ciertos beneficios como el seguro de salud y la cotización previsional, siempre que estos estén cubiertos por el subsidio del seguro de cesantía. Además, cualquier otro beneficio social otorgado por la empresa, como seguro de vida o de accidentes, debe ser mantenido.
Si deseas saber más información respecto al seguro de cesantía, puedes revisar nuestros blogs donde te respondemos qué es y cómo se paga el seguro de cesantía en Chile.
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