¿Qué ocurre cuando un trabajador considera que la causal utilizada por la empresa para terminar su contrato no corresponde a los hechos o no se ajusta a la legislación? En estos casos puede iniciar una acción judicial para que un tribunal determine si el término de la relación laboral fue injustificado, indebido o improcedente.
Para las empresas, conocer las causales legales, documentar adecuadamente los hechos y cumplir con las formalidades de la desvinculación es fundamental para reducir riesgos laborales.
En este artículo explicamos qué es un despido injustificado, cuándo puede configurarse, cuáles son los principales requisitos que debe cumplir un empleador y qué medidas pueden ayudar a prevenir una demanda.
¿Qué es un despido injustificado?
Se habla de despido injustificado cuando un trabajador considera que la causal utilizada por el empleador para terminar su contrato no corresponde a la situación concreta, no fue debidamente acreditada o fue aplicada de manera improcedente o indebida.
Sin embargo, es importante hacer una precisión: que un trabajador considere que su despido fue injustificado no significa que jurídicamente ya lo sea. De acuerdo con el artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador puede recurrir al juzgado competente para que sea un tribunal quien determine si la causal aplicada se ajustó a derecho.
Por eso, para las empresas no basta con seleccionar una causal del Código del Trabajo. También es necesario que exista coherencia entre la causal invocada, los hechos que la sustentan, la documentación disponible y el procedimiento utilizado para comunicar el término de contrato.
¿Cuáles son las causales de término de contrato en Chile?
El Código del Trabajo contempla distintas causales para poner término a una relación laboral. Entre ellas se encuentran las establecidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis.
Es importante no confundir estas causales: no todas corresponden técnicamente a un despido efectuado por el empleador. Por ejemplo, la renuncia voluntaria y el mutuo acuerdo están contemplados en el artículo 159, pero no son despidos.
Artículo 159: causales de término de contrato
El artículo 159 del Código del Trabajo contempla, entre otras, las siguientes situaciones:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
Por lo tanto, no corresponde afirmar que todas estas situaciones son “causales de despido”. Algunas corresponden a otras formas de término de la relación laboral.
Además, si un trabajador considera que la causal de los artículos 159, 160 o 161 fue aplicada de manera injustificada, indebida o improcedente, puede recurrir a los tribunales en los términos establecidos en el artículo 168.
Artículo 160: causales disciplinarias
El artículo 160 del Código del Trabajo contempla situaciones que permiten al empleador poner término al contrato sin derecho a indemnización por años de servicio, siempre que la causal corresponda y pueda ser acreditada.
Entre ellas se encuentran:
- Conductas indebidas de carácter grave, como falta de probidad, conductas de acoso sexual o laboral, vías de hecho e injurias.
- Negociaciones prohibidas dentro del giro del negocio, cuando se configuren los requisitos establecidos por la ley.
- Inasistencias injustificadas y abandono del trabajo en los casos previstos por la norma.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento o la salud de los trabajadores.
- Perjuicio material causado intencionalmente a instalaciones, herramientas, productos u otros bienes de trabajo.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
La existencia de una situación que podría encuadrarse en una de estas causales no significa que el empleador pueda utilizarla automáticamente. Los hechos deben corresponder a la causal invocada y, ante una eventual demanda, deberán poder ser acreditados.
Artículo 161: necesidades de la empresa
El artículo 161 del Código del Trabajo contempla la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
La Dirección del Trabajo señala que esta causal debe fundarse en circunstancias objetivas, como racionalización o modernización, bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado o de la economía que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Por eso, utilizar “necesidades de la empresa” como una causal genérica para cualquier desvinculación puede generar riesgos. La empresa debe poder explicar y respaldar los hechos concretos que justifican su aplicación.
Cuando corresponde indemnización por años de servicio, esta causal también puede dar lugar a la indemnización sustitutiva del aviso previo cuando el empleador no entrega el aviso con al menos 30 días de anticipación.
Artículo 163 bis: procedimiento concursal de liquidación
El artículo 163 bis del Código del Trabajo contempla el término de los contratos cuando el empleador ha sido sometido, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.
En este caso, la causal debe ser invocada por el liquidador designado en el procedimiento concursal.
Ejemplos de situaciones que pueden generar un despido injustificado
Existen distintos escenarios que pueden terminar en una controversia judicial. Algunos ejemplos son:
- Aplicar una causal que no corresponde a los hechos. Por ejemplo, invocar una causal disciplinaria cuando los antecedentes disponibles no permiten acreditar el incumplimiento que se está imputando.
- Utilizar necesidades de la empresa sin fundamentos objetivos. La causal del artículo 161 debe estar vinculada con circunstancias concretas de carácter técnico o económico que hagan necesaria la separación del trabajador.
- Invocar inasistencias que no cumplen los requisitos legales. No toda ausencia constituye automáticamente una causal de término del contrato. Es necesario revisar las circunstancias concretas y los requisitos establecidos en el artículo 160.
- No poder acreditar los hechos señalados en la carta de despido. La comunicación debe indicar la causal y los hechos en que se fundamenta. Por eso, existe una relación directa entre la calidad de la documentación interna y la capacidad de la empresa para defender posteriormente su decisión.
- Reemplazar inmediatamente a un trabajador desvinculado por necesidades de la empresa. Esta situación, por sí sola, no determina automáticamente que el despido sea injustificado, pero puede ser un antecedente relevante. La propia Dirección del Trabajo ha señalado que, si se invoca que el cargo será suprimido y posteriormente se contrata a otra persona para reemplazar al trabajador, este puede recurrir al tribunal para que determine si la causal fue procedente.
¿Cuándo se considera injustificado un despido?
El trabajador puede considerar que su despido fue injustificado, indebido o improcedente y recurrir a los tribunales para solicitar que así sea declarado.
El artículo 168 del Código del Trabajo establece un plazo de 60 días hábiles desde la separación para presentar la acción judicial. Si dentro de ese período el trabajador presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo se suspende mientras dure ese trámite. En cualquier caso, no puede recurrirse al tribunal una vez transcurridos 90 días hábiles desde la separación.
Por lo tanto, la Dirección del Trabajo puede recibir reclamos y desarrollar procedimientos administrativos, pero corresponde a los tribunales determinar si la causal aplicada por el empleador fue injustificada, indebida o improcedente.
¿Qué indemnización corresponde por despido injustificado?
Si el tribunal determina que el despido fue injustificado, indebido o improcedente, el artículo 168 contempla recargos sobre la indemnización por años de servicio, cuando esta corresponda.
Los recargos establecidos por la norma son:
- 30% si se determina que fue improcedente la aplicación del artículo 161.
- 50% si se determina que fue injustificada la aplicación de una causal del artículo 159 o si no se invocó ninguna causa legal.
- 80% si se determina que fue indebida la aplicación de una causal del artículo 160.
- 100% en determinados casos en que se hayan invocado las causales de los números 1, 5 o 6 del artículo 160 y, además, el tribunal declare que el despido careció de motivo plausible.
Estos porcentajes se aplican conforme a las reglas del artículo 168 del Código del Trabajo.
El resultado final dependerá de las indemnizaciones que correspondan en cada caso y de lo que determine el tribunal.
¿Qué debe contener la carta de aviso de despido?
La comunicación del término de contrato es una de las etapas más importantes del proceso.
Cuando corresponde emitirla, el empleador debe comunicar por escrito la causal legal aplicada y los hechos en que se fundamenta, además de cumplir con los demás requisitos establecidos por la legislación.
La Dirección del Trabajo señala que la comunicación debe considerar, según corresponda:
- La causal legal invocada.
- Los hechos en que se fundamenta el término del contrato.
- El estado de pago de las cotizaciones previsionales.
- Los montos de las indemnizaciones que correspondan.
- La modalidad en que se otorgará el finiquito, informando que la aceptación de la modalidad electrónica es voluntaria para el trabajador y que puede optar por la actuación presencial ante un ministro de fe.
- La posibilidad de formular reserva de derechos.
Los plazos también dependen de la causal. Para necesidades de la empresa o desahucio, el aviso debe darse con al menos 30 días de anticipación, salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo. Para las causales de los números 4 y 5 del artículo 159 y las del artículo 160, el plazo es de tres días hábiles desde la separación. Para caso fortuito o fuerza mayor y para el procedimiento de liquidación del artículo 163 bis, corresponde un plazo de seis días hábiles, según cada situación.
Por esto, no es correcto afirmar que la ausencia de una carta de aviso convierte automáticamente cualquier término de contrato en un despido injustificado. El incumplimiento de las formalidades puede generar consecuencias legales y constituir un antecedente relevante, pero la calificación del despido corresponde al tribunal.
Registro de Término de Contrato: una obligación adicional
Además de cumplir con las formalidades de comunicación del término de contrato, los empleadores deben realizar el Registro de Término de Contrato de Trabajo en el portal de la Dirección del Trabajo.
Esta obligación aplica a los términos de contrato asociados a las causales contempladas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo. Los plazos varían según la causal: por ejemplo, son 3 días hábiles para las causales 4 y 5 del artículo 159 y para las causales del artículo 160, mientras que para el artículo 161 el registro debe realizarse simultáneamente al envío de la carta de aviso.
Es importante considerar que el Registro de Término de Contrato y el envío de la carta de aviso son obligaciones distintas. Cumplir con una no reemplaza necesariamente la otra.
¿Cómo evitar un despido injustificado?
No existe una forma de garantizar que un trabajador nunca presente una demanda, pero sí es posible reducir significativamente los riesgos asociados a una desvinculación.
1. Determinar correctamente la causal
Antes de comunicar un término de contrato, es importante revisar si los hechos efectivamente corresponden a la causal que se pretende aplicar.
Una causal incorrecta o difícil de acreditar puede aumentar la exposición de la empresa a una controversia judicial.
2. Documentar los hechos
Los antecedentes que sustentan una desvinculación deben estar disponibles y ser coherentes con lo indicado en la comunicación de término.
En especial cuando se trata de causales disciplinarias, resulta fundamental contar con registros, documentos y antecedentes que permitan acreditar los hechos.
3. Cumplir las formalidades y plazos
La carta de aviso, la notificación al trabajador, la comunicación a la Inspección del Trabajo cuando corresponda y el Registro de Término de Contrato forman parte del proceso y deben gestionarse dentro de los plazos establecidos.
4. Revisar las cotizaciones previsionales
Antes de ejecutar un despido es importante verificar que las cotizaciones previsionales se encuentren correctamente pagadas y respaldadas, considerando las exigencias específicas de la causal aplicada.
5. Revisar situaciones especiales
Antes de comunicar un término de contrato, la empresa debe verificar si existen circunstancias que puedan afectar la procedencia del despido, como fueros laborales u otras protecciones establecidas por la legislación.
6. Contar con asesoría laboral
Cuando existen dudas sobre la causal o sobre los antecedentes que respaldan una desvinculación, contar con asesoría especializada permite evaluar los riesgos antes de comunicar el término del contrato.
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